在求職過程中，本應是求職者與企業基于崗位需求和個人能力進行雙向選擇，然而，近期有求職者遭遇了令人匪夷所思的要求 —— 被企業告知需承諾 3 年不婚。這一現象不僅引發了公眾的廣泛關注，更凸顯了職場中潛在的性別歧視與勞動者權益保障問題。
對于提出此類要求的企業而言，其出發點或許是出于對員工穩定性和工作投入度的考量。在企業看來，員工結婚可能會伴隨著婚假、籌備婚禮等事務，分散工作精力；婚后生育則可能導致較長時間的產假，使崗位出現空缺，影響團隊的正常運轉和項目進度，增加企業的人力成本。
但這種要求顯然是不合理且不合法的。從法律層面看，我國《就業促進法》明確規定，用人單位招用人員，不得歧視婦女?；橐鰻顩r屬于個人的基本民事權利，企業無權干涉。要求求職者承諾 3 年不婚，實際上是對女性婚姻自由權利的侵犯，將婚姻狀況與就業機會掛鉤，構成了對女性求職者的歧視性門檻。
從求職者的角度，尤其是女性求職者，面對這樣的要求陷入了兩難境地。一方面，就業競爭激烈，心儀的工作機會來之不易，若拒絕這一不合理要求，可能會錯失工作；另一方面，接受則意味著個人權益受到侵犯，甚至可能在未來面臨諸多困擾。比如，因提前結婚而違反承諾，可能會遭受企業的不公平對待，如失去晉升機會、面臨不合理的工作安排，甚至可能被辭退。
這種現象反映出職場中女性面臨的性別困境。盡管社會在不斷進步，但性別偏見在就業領域依然存在。女性往往被貼上 “家庭優先”“易因家庭事務分心” 的標簽，導致在求職和職業發展過程中受到諸多限制。企業以不合理的婚姻限制作為篩選條件，進一步加劇了這種不平等，使得女性在職業發展道路上困難重重。
為了改變這一現狀，需要多方面共同努力。政府部門應加強勞動法律法規的監管力度，對于企業的違法歧視行為進行嚴厲查處，提高企業的違法成本，切實維護勞動者的合法權益。同時，完善相關法律細則，明確對就業性別歧視行為的界定和處罰標準，讓執法有更明確的依據。
企業也應轉變觀念，摒棄陳舊的性別觀念，認識到員工的價值不僅僅取決于其婚姻和家庭狀況?？梢酝ㄟ^優化人力資源管理，制定靈活的工作制度，如彈性工作時間、遠程辦公等，來平衡員工的工作與生活，提高員工的忠誠度和工作效率，而不是通過不合理的限制來維持所謂的 “穩定”。
求職者自身則要增強法律意識，勇敢地對不合理要求說 “不”。當權益受到侵犯時，應積極通過法律途徑維護自己的合法權益，如向勞動監察部門投訴、申請勞動仲裁等。同時，求職者在求職過程中要保持理性，全面評估企業的文化和價值觀，避免進入不尊重員工權益的企業。
遇到求職時被要求 3 年不婚，求職者可從以下方面維護自身權益：
明確法律依據：依據《勞動合同法》第 26 條、《婚姻法》婚姻自由原則，以及《婦女權益保障法》《就業促進法》中的相關規定，企業要求求職者 3 年不婚的條款是無效的。《婦女權益保障法》明確規定，各單位在錄用女職工時，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容；用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
勇敢提出異議：在面試當場，求職者應勇敢地對這一不合理要求提出異議或質疑，表明這一要求侵犯了自身的婚姻自由權利和合法權益，促使企業反思其招聘標準 。比如直接詢問面試官 “這個要求與工作內容和崗位需求有什么關聯？” 以明確表達自己的態度。
保留相關證據：如果企業堅持這一不合理要求，求職者要注意保留證據，如招聘廣告、聊天記錄、面試錄音等。這些證據在后續維權過程中至關重要，能夠證明企業存在就業歧視行為 。
選擇法律途徑：當遭遇這種不公平待遇時，求職者可向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁。勞動監察部門會對企業的行為進行調查和處理；勞動仲裁則是通過仲裁機構，依據法律規定對糾紛進行裁決。例如，在湖南、青海、深圳等地，總工會明確規定不得將限制結婚作為錄用條件，求職者可依據這些規定維護自身權益。 此外，若對仲裁結果不滿意，還可向人民法院提起訴訟，通過司法途徑維護自己的合法權益。
借助社會力量：可以向工會組織反映情況，工會有義務維護職工的合法權益，會為求職者提供支持和幫助。同時，也可在社交平臺或職場交流論壇曝光這類現象，引起社會輿論關注，對企業形成輿論壓力，促使企業糾正不當行為 。
